martes, 14 de febrero de 2012
viernes, 7 de enero de 2011
Taller de Coaching Gerencial
TALLER DE COACHING GERENCIAL (22 y 23 de marzo de 2011).
Nombre del Evento: Taller de Coaching Gerencial
Objetivo: Proveer al participante de elementos conceptuales y técnicas necesarias para desarrollar sus habilidades como Coach, con el fin de estimular el máximo desarrollo de su potencial, favorecer el desempeño superior y estimular el aprendizaje continuo en su equipo de trabajo. Al finalizar el taller los participantes estarán en capacidad de:
• Conocer el proceso de Coaching y su aplicación
• Identificar preguntas poderosas y aplicarlas.
• Desarrollar la escucha activa y el feedback como técnicas de comunicación efectiiva.
• Utilizar el Coaching como estrategia de mejoramiento continuo a nivel personal y laboral.
Dirigido a: Profesionales que ejercen funciones supervisoras o que tiene el potencial para desarrollarlas, y que necesitan desarrollar sus habilidades como Coach de sus colaboradores.
Programa del Taller:
• Coaching: orígenes, concepto y tipos
• Coaching Gerencial y sus objetivos
• Características del Coach
• Las 5 etapas del proceso de Coaching
• Las Preguntas Poderosas
• El arte de escuchar
• Estrategias para dar y recibir feedback
• Diferencias entre Gerente y Coach
• Beneficios del Coaching para las organizaciones y el individuo.
Facilitador: Marianella Terán. Consultora en Gestión Humana, Coach de Negocios Certificado por la ICC. Experta en Desempeño, Compensación y Beneficios. Profesora en el Postgrado de Gestión Humana de la UNIMET y Conferencista en temas de Gestión Humana.
Lugar: Fundación Espacio Suizo, Torre Europa, Piso 6, Ofic. 6-A, Campo Alegre, Caracas.
Fecha: 22 y 23 de marzo de 2011
Horario: 8:00am a 12:00m – 1:00pm a 5:00pm
Duración: 16 horas
Inversión: Bs.F. 2.390,00 más IVA. La inversión incluye refrigerios, almuerzos, material de apoyo en digital y certificado de asistencia.
Participantes: Máximo 25 participantes. CUPOS LIMITADOS.
Para mayor información comunicarse por contacto@viteconsultores.com o por los teléfonos: 0212-887.02.07 y 0412-289.99.83.
Nombre del Evento: Taller de Coaching Gerencial
Objetivo: Proveer al participante de elementos conceptuales y técnicas necesarias para desarrollar sus habilidades como Coach, con el fin de estimular el máximo desarrollo de su potencial, favorecer el desempeño superior y estimular el aprendizaje continuo en su equipo de trabajo. Al finalizar el taller los participantes estarán en capacidad de:
• Conocer el proceso de Coaching y su aplicación
• Identificar preguntas poderosas y aplicarlas.
• Desarrollar la escucha activa y el feedback como técnicas de comunicación efectiiva.
• Utilizar el Coaching como estrategia de mejoramiento continuo a nivel personal y laboral.
Dirigido a: Profesionales que ejercen funciones supervisoras o que tiene el potencial para desarrollarlas, y que necesitan desarrollar sus habilidades como Coach de sus colaboradores.
Programa del Taller:
• Coaching: orígenes, concepto y tipos
• Coaching Gerencial y sus objetivos
• Características del Coach
• Las 5 etapas del proceso de Coaching
• Las Preguntas Poderosas
• El arte de escuchar
• Estrategias para dar y recibir feedback
• Diferencias entre Gerente y Coach
• Beneficios del Coaching para las organizaciones y el individuo.
Facilitador: Marianella Terán. Consultora en Gestión Humana, Coach de Negocios Certificado por la ICC. Experta en Desempeño, Compensación y Beneficios. Profesora en el Postgrado de Gestión Humana de la UNIMET y Conferencista en temas de Gestión Humana.
Lugar: Fundación Espacio Suizo, Torre Europa, Piso 6, Ofic. 6-A, Campo Alegre, Caracas.
Fecha: 22 y 23 de marzo de 2011
Horario: 8:00am a 12:00m – 1:00pm a 5:00pm
Duración: 16 horas
Inversión: Bs.F. 2.390,00 más IVA. La inversión incluye refrigerios, almuerzos, material de apoyo en digital y certificado de asistencia.
Participantes: Máximo 25 participantes. CUPOS LIMITADOS.
Para mayor información comunicarse por contacto@viteconsultores.com o por los teléfonos: 0212-887.02.07 y 0412-289.99.83.
miércoles, 18 de agosto de 2010
Los cuatro elementos del reconocimiento eficaz
“Otra vez me gané la placa como empleado del mes, ya no sé que hacer con ésta y los otras que tengo…”
“¡Por favor, otra franela con el logo de la empresa no!”
Con cierta frecuencia escuchamos estas frases por parte de nuestros colaboradores, lo cual indica que en algunas oportunidades ellos no perciben el reconocimiento, como un elemento que utiliza la gerencia para agradecer el trabajo realizado de forma excepcional.
¿Por qué ocurre esta situación? Porque no siempre tenemos claro lo que significa el Reconocimiento y los elementos que éste debe contener para que sea eficaz. Según Cindy Ventrice en su libro ¡La remuneración no es todo!, el reconocimiento es la expresión verbal o escrita de un logro y consiste principalmente en demostrar el valor que tiene una persona para la organización.
Los cuatro elementos que debe tener el reconocimiento para que sea eficaz son:
Elogio: nuestros colaboradores desean escuchar que su contribución ha sido fundamental para el logro de los resultados de la organización. Cada uno de nosotros espera que su trabajo sea apreciado por colaboradores, pares y líderes de forma clara y precisa. El elogio debe ser proporcional al logro, de lo contrario pierde credibilidad. También debe ser a tiempo, es decir, no espere que hayan transcurrido tres meses de la acción para reconocerla o elogiarla. Algunas personas prefieren que el reconocimiento sea expresado en público, otros se sienten más cómodos si se hace en privado, le corresponde a usted como líder determinar el mejor lugar y situación para agradecer por un trabajo extraordinario.
Gracias: un sincero “muchas gracias” es una forma muy valorada de reconocimiento eficaz; es como la publicidad de la tarjeta de crédito, “no tiene precio”. Algunos gerentes consideran que no hace falta dar las gracias a alguien que haya hecho su trabajo, se supone que es lo que la persona debe hacer; sin embargo, al agradecer de forma sincera la labor realizada, estamos haciéndole sentir que es importante para nosotros y para la organización. Si damos las gracias de manera franca, es probable que logremos un aumento progresivo de la moral y la productividad en el trabajo; y como dar las gracias no cuesta nada, ¡no perdemos con intentar si de verdad funciona!
Oportunidad: a simple vista no parece un ingrediente importante del reconocimiento eficaz, pero en realidad es uno de los elementos primordiales. Además de escoger el momento y lugar oportuno para agradecer por un trabajo bien hecho, la oportunidad se refiere a la ocasión que tienen nuestros colaboradores para contribuir con nuevas formas de hacer el trabajo. Se refiere a darles la posibilidad de desarrollar nuevas competencias y que tengan mayor libertad para hacer su trabajo.
Respeto: significa que los colaboradores sean valorados no solo por lo que hacen sino por lo que son, es decir, como seres humanos que tienen necesidades, expectativas, sueños, deseos, virtudes y también defectos. El reconocimiento otorgado sin considerar al otro como una persona única y maravillosa, sólo será considerado como un reconocimiento a medias.
Si combinamos estos cuatro elementos de manera balanceada, lograremos hacer un excelente uso del reconocimiento como elemento de compensación no financiera, el cual es de mucho provecho en el contexto que vivimos, tanto a nivel nacional como mundial.
Marianella Terán
VITE Consultores, C.A.
www.viteconsultores.com
mteran@viteconsultores.com
“¡Por favor, otra franela con el logo de la empresa no!”
Con cierta frecuencia escuchamos estas frases por parte de nuestros colaboradores, lo cual indica que en algunas oportunidades ellos no perciben el reconocimiento, como un elemento que utiliza la gerencia para agradecer el trabajo realizado de forma excepcional.
¿Por qué ocurre esta situación? Porque no siempre tenemos claro lo que significa el Reconocimiento y los elementos que éste debe contener para que sea eficaz. Según Cindy Ventrice en su libro ¡La remuneración no es todo!, el reconocimiento es la expresión verbal o escrita de un logro y consiste principalmente en demostrar el valor que tiene una persona para la organización.
Los cuatro elementos que debe tener el reconocimiento para que sea eficaz son:
Elogio: nuestros colaboradores desean escuchar que su contribución ha sido fundamental para el logro de los resultados de la organización. Cada uno de nosotros espera que su trabajo sea apreciado por colaboradores, pares y líderes de forma clara y precisa. El elogio debe ser proporcional al logro, de lo contrario pierde credibilidad. También debe ser a tiempo, es decir, no espere que hayan transcurrido tres meses de la acción para reconocerla o elogiarla. Algunas personas prefieren que el reconocimiento sea expresado en público, otros se sienten más cómodos si se hace en privado, le corresponde a usted como líder determinar el mejor lugar y situación para agradecer por un trabajo extraordinario.
Gracias: un sincero “muchas gracias” es una forma muy valorada de reconocimiento eficaz; es como la publicidad de la tarjeta de crédito, “no tiene precio”. Algunos gerentes consideran que no hace falta dar las gracias a alguien que haya hecho su trabajo, se supone que es lo que la persona debe hacer; sin embargo, al agradecer de forma sincera la labor realizada, estamos haciéndole sentir que es importante para nosotros y para la organización. Si damos las gracias de manera franca, es probable que logremos un aumento progresivo de la moral y la productividad en el trabajo; y como dar las gracias no cuesta nada, ¡no perdemos con intentar si de verdad funciona!
Oportunidad: a simple vista no parece un ingrediente importante del reconocimiento eficaz, pero en realidad es uno de los elementos primordiales. Además de escoger el momento y lugar oportuno para agradecer por un trabajo bien hecho, la oportunidad se refiere a la ocasión que tienen nuestros colaboradores para contribuir con nuevas formas de hacer el trabajo. Se refiere a darles la posibilidad de desarrollar nuevas competencias y que tengan mayor libertad para hacer su trabajo.
Respeto: significa que los colaboradores sean valorados no solo por lo que hacen sino por lo que son, es decir, como seres humanos que tienen necesidades, expectativas, sueños, deseos, virtudes y también defectos. El reconocimiento otorgado sin considerar al otro como una persona única y maravillosa, sólo será considerado como un reconocimiento a medias.
Si combinamos estos cuatro elementos de manera balanceada, lograremos hacer un excelente uso del reconocimiento como elemento de compensación no financiera, el cual es de mucho provecho en el contexto que vivimos, tanto a nivel nacional como mundial.
Marianella Terán
VITE Consultores, C.A.
www.viteconsultores.com
mteran@viteconsultores.com
lunes, 3 de mayo de 2010
Competencias de Gestión Humana necesarias en la nueva economía
Hoy en día las organizaciones están expuestas a constantes cambios y retos, los cuales requieren que todos sus miembros estén en capacidad de asimilarlos con éxito. Algunos de estos cambios se refieren a la existencia de un marco regulatorio muy complejo, a la presencia cada vez mayor de ambientes de trabajo virtuales, a la existencia de diferentes generaciones en la misma organización y a cambios vertiginosos en tecnología. Todo esto lleva a la gerencia de Talento Humano a enfocarse aún más en el corazón del negocio, por encima de los procesos y productos propios de su función.
En este contexto, es necesario que los profesionales de Gestión Humana desarrollen las siguientes competencias para contribuir al logro de los objetivos del negocio y añadir valor a la organización:
· Gerencia de Talento: generar enfoques consistentes a través de la organización para emplear, evaluar, desarrollar y retener el talento clave. Su impacto se evidencia en que hay una propuesta de valor específica para nuestros colaboradores con mayor énfasis en valorar y recompensar el talento clave.
· Influencia Estratégica: capacidad de colaborar con otros para generar compromiso y apoyo a las iniciativas de negocio que abarcan áreas críticas del mismo.
· Consultoría interna y coaching: proveer asesoría, feedback y desarrollar los recursos para incrementar la efectividad de los individuos y los equipos. Potenciar esta competencia tiene impacto al generar mejores prácticas, poner más énfasis en los procesos medulares y alinear la estructura de la organización con la estrategia del negocio.
· Trabajo en equipos virtuales: generar e implantar estrategias para maximizar la colaboración entre equipos de trabajos remotos o distantes. Al desarrollar esta competencia contribuimos con la colaboración entre equipos multifuncionales, hacer un mejor uso de las redes de trabajo y desarrollar comunidades de conocimiento.
· Dominio de la tecnología: capacidad de identificar las necesidades de tecnología y sus posibles soluciones, para ofrecer fácil acceso a los servicios de gestión humana y así estimular el aprendizaje y la productividad personal.
· Resilencia: capacidad para desarrollarse positivamente a pesar de las dificultades y de identificar oportunidades de crecimiento en momentos de crisis. Al ser individuos resilentes nos convertimos en ejemplo a seguir por el resto de los miembros de la organización.
Si potenciamos estas competencias generaremos un cambio en la forma de entregar los servicios de Gestión Humana al resto de la organización, lo cual va a incidir también en la manera como las otras funciones del negocio se ejecutan; logrando convertirnos en colaborador vital para el éxito organizacional, aliado del negocio y líder de nuestro talento humano.
Marianella Terán
VITE Consultores, C.A.
www.viteconsultores.com
martes, 13 de abril de 2010
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